越優(yōu)秀的管理者，越會(huì )讓下屬不舒服
導語(yǔ)：真金不怕火煉，好漢不怕困難磨。

優(yōu)秀的管理者，他們深知，要讓下屬成為真正的“金子”，就必須讓他們經(jīng)歷“火煉”的考驗，讓他們在“不舒服”的環(huán)境中脫胎換骨。今天，我們就來(lái)深入探討一下，為何越優(yōu)秀的管理者，越會(huì )讓下屬不舒服，以及他們是如何做到這一點(diǎn)的。

一、“不舒服”管理的好處
舒適區是下屬成長(cháng)的絆腳石。
優(yōu)秀管理者們都明白，只有讓下屬走出舒適區，進(jìn)入“不舒服”的狀態(tài)，才能激發(fā)出下屬的無(wú)限潛能，培養出真正的強者。
我們先聊聊“不舒服”的管理，都給團隊帶來(lái)了哪些好處
1、鍛煉下屬的韌勁：
在“不舒服”的環(huán)境里，下屬不得不學(xué)會(huì )咬牙堅持，培養出那種“打不死的小強”精神。這種精神，是職場(chǎng)上最寶貴的財富。它讓下屬在面對困難和挑戰時(shí)，能夠不屈不撓，勇往直前。
有句話(huà)是這么說(shuō)的：“不是所有的堅持都有結果，但總有一些堅持，能從冰封的土地里，培育出十萬(wàn)朵怒放的薔薇。”
2、逼出下屬的潛力：
人都有惰性，這是人性使然。
但優(yōu)秀的管理者知道，只有逼一逼，下屬才能發(fā)現自己的潛力有多大。
“每個(gè)人心中都有一團火，路過(guò)的人只看到煙。但總有一刻，火會(huì )燃燒起來(lái)，照亮整個(gè)夜空。”
優(yōu)秀的管理者，就是那位點(diǎn)燃下屬心中之火的人，用“不舒服”的火花，引爆下屬的潛力。
3、淘汰假把式下屬：
在職場(chǎng)中，總有一些人喜歡渾水摸魚(yú)，濫竽充數。
而“不舒服”的管理方式，就像是一面照妖鏡，讓那些真本事露出來(lái)，假把式自然就被淘汰了。這樣，團隊才能保持高效運轉，不斷向前發(fā)展。

二、如何讓下屬在“不舒服”中脫胎換骨
優(yōu)秀的管理者不僅知道“不舒服”管理的好處，更懂得如何運用這種管理方式，讓下屬在“不舒服”中脫胎換骨，成為真正的強者。
接下來(lái)按具體聊聊該如何做
1、加壓加量，逼出真功夫
井無(wú)壓力不出油，人無(wú)壓力輕飄飄。因此管理者要敢于給下屬加壓，讓他們感受到前所未有的挑戰。只有這樣，才能逼出他們的真功夫，讓他們在壓力下迅速成長(cháng)。
同時(shí)，工作量要適當加大，讓他們在短時(shí)間內完成更多的任務(wù)。這樣，下屬就不得不學(xué)會(huì )時(shí)間管理和任務(wù)優(yōu)先級排序，從而提高自己的工作效率。
另外，這種忙碌的工作環(huán)境也能讓下屬更加珍惜每一分每一秒，不會(huì )浪費時(shí)間在無(wú)關(guān)緊要的事情上。

2、標準高，要求嚴，激勵狠
俗話(huà)說(shuō)，取法乎上，僅得乎中；取法乎中，僅得乎下。只有高標準才能培養出高素質(zhì)的人才。
因此，他們會(huì )設定高標準，讓下屬知道追求卓越的方向和目標。這些標準，就像是一座座山峰，等待著(zhù)下屬去攀登。而那些達不到標準的下屬，則會(huì )在管理者的激勵下，不斷努力，爭取不掉隊。
具體方法：可以采用“SMART”原則來(lái)制定工作目標和計劃，確保目標的具體性、可衡量性、可達成性、相關(guān)性和時(shí)限性。同時(shí)，還可以與下屬簽訂績(jì)效合同，明確工作目標和獎懲機制，以激發(fā)下屬的積極性和創(chuàng )造力。
不過(guò)，激勵要到位。通過(guò)高標準激勵下屬不斷挑戰自我、超越自我。
具體方法：可以采用“馬斯洛需求層次理論”來(lái)制定激勵措施，滿(mǎn)足下屬的生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現等需求。同時(shí)，還可以與下屬進(jìn)行定期的績(jì)效面談和職業(yè)規劃討論，了解他們的職業(yè)目標和發(fā)展需求，并為他們提供個(gè)性化的培訓和發(fā)展計劃。

3、挑戰得接受，舒適區得突破，教訓得記住
優(yōu)秀的管理者深知創(chuàng )新的重要性。
他們通過(guò)設立創(chuàng )新獎勵、提供創(chuàng )新資源等方式，激發(fā)下屬的創(chuàng )新精神和創(chuàng )造力。這樣，下屬就能更加勇敢地嘗試新事物，實(shí)現自我突破。
同時(shí)，在鼓勵創(chuàng )新的過(guò)程中，優(yōu)秀的管理者還懂得如何正視失敗。
他們會(huì )鼓勵下屬不要害怕失敗，而是要從失敗中汲取教訓和經(jīng)驗，為未來(lái)的成功做好準備。
在實(shí)際工作中可以借助管理工具：失敗復盤(pán)法。引導下屬進(jìn)行失敗復盤(pán)，深入分析失敗的原因和過(guò)程，以及從中汲取的教訓和啟示。

4、強化責任，培養自律
責任是團隊中不可或缺的一環(huán)。
他們會(huì )明確責任分配，讓下屬知道自己的職責所在，并強調擔當的重要性。這樣不僅能夠增強下屬的責任感和使命感，更能夠培養他們的自律和獨立能力。
具體方法：可以采用“RACI”矩陣來(lái)明確團隊中的角色和責任分配，確保每個(gè)人都知道自己的職責和權限。同時(shí)，還可以制定嚴格的責任追究機制，對失職和瀆職行為進(jìn)行嚴肅處理。
另外，要懂得如何培養下屬的自律能力，讓他們實(shí)現自我驅動(dòng)和自我管理。
通過(guò)設立目標、制定計劃、監督執行等方式，來(lái)幫助下屬養成良好的工作習慣和時(shí)間管理能力。

5、直面問(wèn)題，不留情面
問(wèn)題是團隊發(fā)展中不可避免的一部分。管理者要敢于直面問(wèn)題，與下屬共同尋找解決方案。
具體方法：可以采用“魚(yú)骨圖”等分析工具來(lái)深入剖析問(wèn)題的原因和根源。同時(shí)，還可以組織團隊進(jìn)行頭腦風(fēng)暴和集思廣益，激發(fā)下屬的創(chuàng )造力和想象力，共同尋找問(wèn)題的解決方案。
同時(shí)，在管理工作中，他們會(huì )直接、具體地指出下屬存在的問(wèn)題和不足，并提供有建設性的改進(jìn)建議。這樣能夠讓下屬清楚地知道自己的問(wèn)題和改進(jìn)方向，從而更好地調整自己的工作狀態(tài)和方法。
具體方法：可以采用“BIC”反饋法則（Behavior-Impact-Correction）來(lái)提供反饋。即先描述下屬的具體行為（Behavior），然后指出這種行為帶來(lái)的影響（Impact），最后提出具體的改進(jìn)建議（Correction）。這樣能夠確保反饋的準確性和有效性。

寫(xiě)在最后：
真正的成長(cháng)，往往伴隨著(zhù)“不舒服”。
而那些優(yōu)秀的管理者并不是刻意要讓下屬過(guò)得“不舒服”，只是因為他們的目標很明確：就是要讓下屬在挑戰中歷練，在歷練中成長(cháng)，最終成為能夠獨當一面的強者。