走上管理崗，一定要學(xué)會(huì )“吵架”！

在團隊管理中，“吵架”似乎總被視為不和諧。
太多的領(lǐng)導他害怕沖突，面對沖突只會(huì )以和稀泥的方式蒙混過(guò)關(guān)。
然而，真相卻只會(huì )讓下屬蹬鼻子上臉。
那些真正懂得帶團隊的領(lǐng)導明白：
必須學(xué)會(huì )“吵架”，必須吵贏(yíng)，讓大家真正信服你。
為什么這樣說(shuō)呢？今天我們來(lái)談一談。

01， 做管理，為什么要“吵架”
管理不是溫床，當領(lǐng)導你必須學(xué)會(huì )“吵架”。
（1） 怯懦管理，換不來(lái)尊重
一個(gè)畏手畏腳的領(lǐng)導，永遠無(wú)法真正贏(yíng)得權威與尊重。
因為基于人性，人天生就慕強，怯懦的管理方式只會(huì )讓你失去威信，成為人人都能捏的軟柿子。
在《權力與影響力》一書(shū)中，作者提到：“權力并非來(lái)自職位，而是源于你的行為和他人的認知。”
一個(gè)不敢面對沖突、不敢堅持自己立場(chǎng)的領(lǐng)導者，何談權力與影響力？
（2） 避而不談，問(wèn)題堆成山
出現問(wèn)題，在團隊發(fā)展中不可避免。
你若害怕產(chǎn)生沖突，選擇視而不見(jiàn)，企圖用時(shí)間來(lái)淡化它，簡(jiǎn)直是自欺欺人。
要明白，問(wèn)題不會(huì )自行消失，反而像雪球越滾越大，直至成為壓垮團隊的最后一根稻草。
在工作上，面對原則問(wèn)題，你要敢于撕破臉皮，并通過(guò)有效的溝通，將問(wèn)題化解于無(wú)形。
（3） 常和稀泥，團隊沒(méi)合力
有些領(lǐng)導想做老好人，總是和稀泥，得過(guò)且過(guò)。
這樣做只會(huì )讓團隊失去方向，下屬也會(huì )因為缺乏明確的責權分配而產(chǎn)生矛盾。
長(cháng)此以往，團隊合力消磨殆盡，下屬也將變得毫不負責。
作為領(lǐng)導者，你必須敢于堅持原則，對錯誤的行為說(shuō)“不”，該罰就罰，該獎就獎，這樣才能讓團隊保持清醒的頭腦。
（4） 決策面前，吵架是起點(diǎn)
在決策的關(guān)鍵時(shí)刻，吵架并非壞事。
它是你與下屬不同觀(guān)點(diǎn)的碰撞，只有通過(guò)交鋒，才能探討出最符合團隊利益的方法和決策。
《思考，快與慢》的一句話(huà)讓我印象很深：
“決策的質(zhì)量取決于我們所掌握的信息和我們的思維方式。”
吵架，正是讓團隊充分表達自己的想法和觀(guān)點(diǎn)，從而使決策更全面和準確。

02， 帶團隊，“吵架”的6步法
不要害怕吵架，而是要學(xué)會(huì )如何更明智地“吵”。在爭吵和沖突中展現智慧，這才是領(lǐng)導的真功夫。
（1） 少說(shuō)我字，多強調我們
在吵架時(shí)，盡量少用“我”的字眼，多強調“我們”。
個(gè)人色彩濃厚的“我”，往往容易引發(fā)對立情緒，而“我們”則能迅速拉近彼此距離，展現雙方共同立場(chǎng)。
比如，在面對項目交付延期，與其說(shuō)：“我覺(jué)得你日后應該更努力”。
不如換成：“我們一起找出導致延期的原因，共同解決”。
這樣的表達方式，既減少了個(gè)人攻擊的嫌疑，又增強了團隊凝聚力。
（2） 表達情緒，但不情緒化
情緒是人性的一部分，無(wú)法避免。
但作為領(lǐng)導，在表達情緒時(shí)你要刻意克制自己，不讓情緒主導你的行為。
當你對某個(gè)決策感到不滿(mǎn)時(shí)，可以先深呼吸，然后平靜地講出你的擔憂(yōu)和建議，而不是讓?xiě)嵟榫w主導你拍板決定。
記住，情緒化的爭吵只會(huì )加劇矛盾，而理智的討論才是解決問(wèn)題的關(guān)鍵。
（3） 明確目的，合理化打擊
每一次爭吵，你都要有明確的目的和目標。
在爭吵中，學(xué)會(huì )用事實(shí)和數據來(lái)支撐你的觀(guān)點(diǎn)，對事不對人地進(jìn)行合理打擊，這樣能讓你更具信服力。
例如，在討論推廣策略時(shí)，你可以列出不同方案的預期效果和成本預算，用數據說(shuō)話(huà)，而不是憑空臆斷或攻擊對方的想法。
（4） 對人對事，絕不翻舊賬
吵架，翻舊賬是大忌。
它不僅會(huì )讓爭吵偏離主題，還會(huì )傷害團隊間的感情。
在爭吵時(shí)，你要就事論事，專(zhuān)注于當前的問(wèn)題和解決方案。
當團隊成員在項目執行上出現分歧，你可以引導他們聚焦在當前的任務(wù)和目標上，共同探討如何克服困難、推進(jìn)項目，而不是糾結于過(guò)去的得失和恩怨。
（5） 關(guān)鍵時(shí)刻，態(tài)度要強硬
在關(guān)鍵時(shí)刻，作為領(lǐng)導者，你的態(tài)度必須強硬。
這不僅是展現你的決心和魄力，還要給團隊明確的信號：你是團隊的掌舵人，你有能力帶領(lǐng)大家度過(guò)難關(guān)。
比如，在面對市場(chǎng)突變挑戰時(shí)，迅速組織團隊進(jìn)行緊急會(huì )議，明確應對策略和行動(dòng)計劃，用堅定果敢來(lái)穩定軍心、鼓舞士氣。
（6） 利益共識，能吵出共贏(yíng)
爭吵，從來(lái)不是為了爭輸贏(yíng)，而是找到更好的解決方案，實(shí)現利益最大化。
面對爭吵，你要尋找雙方利益共識點(diǎn)，努力吵出一個(gè)共贏(yíng)的局面。
在分配資源或獎勵時(shí)，可以引導團隊成員從團隊整體利益出發(fā)，共同探討如何公平合理地分配資源、激勵每個(gè)人發(fā)揮最大潛能。
這樣的爭吵，不僅能讓團隊更加團結一致，還能推動(dòng)團隊向更高的目標邁進(jìn)。

03， “吵架”后，如何優(yōu)雅收場(chǎng)
在團隊中，爭吵在所難免。
但真正的挑戰在于如何妥善處理爭吵后的余波，讓團隊迅速恢復元氣，甚至變得更加堅韌。
（1） 把握真誠，主動(dòng)破冰修復
爭吵后，團隊氛圍往往如履薄冰。
這時(shí)，作為領(lǐng)導者，要用真誠的態(tài)度去破冰修復。
不要等待時(shí)間沖淡一切，而應主動(dòng)出擊，邀請下屬進(jìn)行一對一的深入溝通。
在溝通中，真誠地表達你的歉意（如果有的話(huà)），更重要的是，傾聽(tīng)對方的聲音，理解他們的立場(chǎng)感受。
舉個(gè)例子，在會(huì )議上進(jìn)行激烈爭執后，你可以私下約見(jiàn)不同意見(jiàn)的成員，誠懇地表示：“我知道我們在會(huì )上有些激動(dòng)，但我真的很想聽(tīng)聽(tīng)你的看法，怎樣才能讓這個(gè)項目更成功。”
這樣的態(tài)度，不僅緩解緊張氣氛，還逐步重建團隊的信任。
（2） 行動(dòng)為王，確保執行落地
爭吵伴隨著(zhù)激烈的討論和妥協(xié)，最終達成的共識。如果共識不能轉化為行動(dòng)，就只是白費力氣。
作為領(lǐng)導者，你的責任是確保這些共識能落地生根，開(kāi)花結果。
制定詳細的行動(dòng)計劃，明確責任人和時(shí)間節點(diǎn)，并定期跟進(jìn)，確保每一步都按計劃執行。
（3） 深刻復盤(pán)，提煉經(jīng)驗教訓
每一次爭吵，都是團隊成長(cháng)的契機。
作為領(lǐng)導者，你應帶領(lǐng)團隊進(jìn)行深刻的復盤(pán)，不僅分析爭吵的原因和過(guò)程，更要提煉出其中的經(jīng)驗教訓，為未來(lái)的團隊管理提供借鑒。
復盤(pán)時(shí)，鼓勵團隊成員開(kāi)誠布公地分享自己的感受和想法。
總結出更有效的信息傳遞和改進(jìn)措施，確保類(lèi)似的問(wèn)題不再發(fā)生。
正如《從0到1》的作者彼得·蒂爾所說(shuō)：
“偉大的領(lǐng)導者不是那些從不犯錯的人，而是那些能夠從錯誤中學(xué)習并不斷進(jìn)步的人。”

寫(xiě)在最后：
作為領(lǐng)導，學(xué)會(huì )“吵架”并非鼓勵無(wú)端爭執，而是要在團隊管理中，敢于面對問(wèn)題，勇于表達觀(guān)點(diǎn)，通過(guò)有效的溝通和爭論，推動(dòng)團隊發(fā)展。
在爭吵中展現智慧，在沖突中凝聚力量，這才是領(lǐng)導者的真功夫。
你覺(jué)得呢？