問(wèn)：人力資源規劃應由誰(shuí)牽頭做？

答：

人力資源規劃制定階段最好由組織的最高領(lǐng)導牽頭來(lái)做，人力部門(mén)負責具體組織和協(xié)調；規劃制定好后最好由人力部門(mén)負責牽頭組織實(shí)施，最高領(lǐng)導予以支持并協(xié)助推動(dòng)實(shí)施。

現實(shí)中，很多企業(yè)的人力資源規劃流于形式，關(guān)鍵的原因就是角色錯位。角色錯位不僅會(huì )導致人力資源規劃制定中缺乏檢視和溝通，缺乏對未來(lái)重點(diǎn)工作的準確把握，缺乏對執行實(shí)施環(huán)節的考量，而且會(huì )導致人力資源規劃得不到貫徹實(shí)施，執行中經(jīng)常“打折扣”，扭曲組織成員對人力資源規劃作用的認識，造成惡性循環(huán)。

角色錯位背后的原因是觀(guān)念錯誤。很多企業(yè)一把手雖然知道人力資源的重要性，卻忽視了自己才是組織層面人力資源工作的第一責任人，把希望寄托在人力部門(mén)或其他高管。很多人力管理者雖然知道高層領(lǐng)導支持的重要性，卻不知道該如何尋求高層領(lǐng)導的支持、如何與高層領(lǐng)導深入溝通、如何與高層領(lǐng)導協(xié)作配合，在缺乏高層領(lǐng)導支持下制定了很多看起來(lái)專(zhuān)業(yè)卻推行不下去的人力資源管理方案。結果常常是領(lǐng)導覺(jué)得人力部門(mén)推動(dòng)不力、不夠專(zhuān)業(yè)或實(shí)戰經(jīng)驗不足，而人力部門(mén)通常會(huì )覺(jué)得領(lǐng)導并未真正重視人力資源工作、缺乏對人力資源工作的支持。

只有糾正了錯誤觀(guān)念，企業(yè)一把手認識到自己是組織層面人力資源第一責任人，不再片面依賴(lài)人力部門(mén)的所謂專(zhuān)業(yè)性，人力工作者認識到高層領(lǐng)導對其自身人力管理責任了解并不透徹、需要經(jīng)常去溝通與說(shuō)服，學(xué)會(huì )與高層領(lǐng)導深入溝通與協(xié)作、學(xué)會(huì )尋求并得到高層領(lǐng)導的支持，高層領(lǐng)導和人力管理者的角色才不會(huì )錯位，人力資源規劃才能落到實(shí)處。

案例：

某公司人力總監與老板的對話(huà)

某公司新增了人力資源總監崗位，空降的人力資源總監江先生與老板陳先生就人力資源規劃工作開(kāi)展了對話(huà)。對話(huà)核心內容如下：

江先生：“陳總，上周給您的調研報告您看過(guò)了嗎？”

陳先生：“看了，情況確實(shí)如此。下一步你準備做什么？”

江先生：“我在報告里簡(jiǎn)單提了提，希望能在您的支持下，與各個(gè)部門(mén)和分部制定下未來(lái)三年和一年的人力規劃。從前三個(gè)月的熟悉和調研看，總體上來(lái)說(shuō)，目前咱們公司人力工作的計劃性和協(xié)同性有些欠缺。”

陳先生：“不用那么復雜。你制定個(gè)計劃，我批一下，實(shí)施不就完了。”

江先生：“計劃需要各個(gè)部門(mén)與分部參與來(lái)制定，還需要一些配套措施，這樣才好實(shí)施。不然，執行環(huán)節會(huì )出問(wèn)題的。”

陳先生：“不用，就按我剛才說(shuō)的辦。我要出去了，你抓緊制定計劃。”

江先生：“這……”

……

（后記：又經(jīng)過(guò)幾次溝通與交流，江先生發(fā)現老板陳先生雖然認識到了人力資源的重要性，卻認識不到其自己才是公司人力資源工作的第一責任人，而是寄希望于一個(gè)專(zhuān)業(yè)的人力總監自身就可以解決企業(yè)存在的人力資源問(wèn)題。認識到這一點(diǎn)，又無(wú)法說(shuō)服老板陳先生后，江先生選擇了辭職。）

解析：

本例中的對話(huà)情形相信很多老板和人力資源主要管理人員都或多或少有類(lèi)似經(jīng)歷，根源就在于老板和/或人力管理者觀(guān)念認識上還不夠深刻、不夠一致，對另一方有不切實(shí)際的過(guò)高期望。

這種常見(jiàn)的現象也導致了很多企業(yè)高層對人力規劃的誤解，覺(jué)得人力規劃“作用不大”甚至“沒(méi)用”，同時(shí)也導致了人力管理者不愿用心做人力規劃，因為經(jīng)常“費力不討好”。自然的，在這種情況下的人力規劃就成了例行公事，往往是匆匆了事，然后束之高閣。

本例中，還反映出了另一個(gè)問(wèn)題，企業(yè)在招聘中高層管理人員時(shí)往往會(huì )對新人的期望過(guò)高、有不切實(shí)際的地方，在招聘過(guò)程中與應聘者溝通不夠深入，中高層應聘者在應聘時(shí)也經(jīng)常會(huì )出現對企業(yè)了解不夠深入、有想當然的地方，在應聘過(guò)程中未能就管理理念這一至關(guān)重要的問(wèn)題與企業(yè)高層領(lǐng)導深入溝通，最終導致失敗的招聘和應聘。本例中的江先生是筆者友人，事后與筆者談起此事時(shí)也是覺(jué)得惋惜，未能及早與為人處事很好的老板在觀(guān)念上達成共識就入職，最終浪費了雙方的機會(huì )和時(shí)間。

操作提示：

企業(yè)在做人力規劃時(shí)需注意，缺少了高層領(lǐng)導參與和支持的人力資源規劃天生就是有重大缺陷的，高層領(lǐng)導參與并支持是人力規劃得以合理進(jìn)行并順暢實(shí)施的基礎保障。

人力管理者需注意，做人力規劃不尋求或得不到高層領(lǐng)導參與和支持是很難行得通的，這樣做人力規劃屬于“閉門(mén)造車(chē)”，這樣做出的人力規劃在實(shí)施中將會(huì )遇到重重阻力。

好的人力規劃是企業(yè)的一項系統過(guò)程，需要企業(yè)高層、人力部門(mén)和各級管理人員鼎力協(xié)作、深入分析與討論，方可制定出切合企業(yè)實(shí)際又具備可執行性的人力規劃，人力規劃方能得以推動(dòng)與實(shí)施、修訂與完善。